Lời nhắc đặc biệt: Nếu nội dung của bài viết này mâu thuẫn với các luật và quy định liên quan thì chúng tôi sẽ tuân theo các luật và quy định liên quan.
Một số chính sách, luật, quy định lao động dễ gặp trong quá trình tìm việc sẽ giúp bạn biết cách bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nếu gặp phải những vấn đề như vậy trong quá trình tìm việc sau này.
Trước tiên hãy để tôi phân tích một trường hợp tôi gặp phải trước đây.
Trường hợp: Một phụ huynh từng hỏi ý kiến tôi về chính sách và nói rằng con của cô ấy đã đến một công ty Internet để làm biên tập viên sau khi tốt nghiệp đại học. Cô ký hợp đồng 5 năm và mức lương khá cao. Công ty đang phát triển tốt và cô khá hài lòng.Nhưng cách đây một thời gian, do điều chỉnh cơ cấu trong công ty, bộ phận mạng mà các con ông phụ trách đã được tích hợp, tức là sáp nhập với các bộ phận khác. Một số người trong bộ phận của họ đã được chuyển sang bộ phận khác, và một số bị chấm dứt hợp đồng. Trong số những người bị sa thải có các con của ông, vì các con của ông ở đây thời gian tương đối ngắn, hợp đồng chỉ được thực hiện trong hai năm rưỡi, chưa đầy ba năm.Nhưng nhà tuyển dụng lại yêu cầu con cô tự mình viết đơn xin thôi việc, nói rằng chỉ có cách này mới có thể giải quyết thủ tục thôi việc cho bạn và chuyển hồ sơ cho bạn.Nếu bạn không viết nó, công ty sẽ sa thải bạn, công việc sau này của bạn sẽ bị ảnh hưởng và bạn sẽ không thể chuyển hồ sơ kịp thời.Phụ huynh này rất lo lắng khi gặp phải vấn đề này, không biết phải làm sao nhưng cảm thấy cách làm của đơn vị có phần không phù hợp...
Thực tế, nguyên nhân là do sinh viên đại học chưa có ý thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình lao động.Chỉ khi hiểu rõ các quy định pháp luật có liên quan, bạn mới có thể chiếm ưu thế trong quá trình giao tiếp, đàm phán với đơn vị.
Đầu tiên là việc ký kết hợp đồng lao động sau khi vào công ty.Người sử dụng lao động thiết lập quan hệ lao động với người lao động kể từ ngày làm việc và phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản.Hợp đồng lao động thường được chia thành ba loại: có thời hạn, không xác định thời hạn và có thời hạn dựa trên việc hoàn thành nhiệm vụ công việc nhất định.Đồng thời, hợp đồng lao động phải ghi rõ tên, nơi cư trú, người đại diện theo pháp luật hoặc người phụ trách chính của người sử dụng lao động; tên, địa chỉ, CMND hoặc số CMND hợp lệ khác của người lao động; thời hạn của hợp đồng lao động; nội dung công việc và địa điểm làm việc; thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nghỉ phép; tiền công lao động; bảo hiểm xã hội; bảo hộ lao động, điều kiện làm việc, bảo vệ tai nạn lao động và các vấn đề khác theo quy định của pháp luật.
Nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động quá một tháng kể từ ngày làm việc thì bắt đầu từ tháng thứ hai, người sử dụng lao động phải trả lương gấp đôi cho người lao động. Mức lương gấp đôi không được trả vô thời hạn và có thể được trả trong tối đa 11 tháng. Đến tháng thứ 12, tức là người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động được một năm và người sử dụng lao động chưa giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người lao động được coi là đã giao kết hợp đồng lao động không thời hạn. Lúc này, người sử dụng lao động và người lao động ngừng trả lương gấp đôi. Về mặt pháp lý, hai bên được coi là đã giao kết hợp đồng lao động không thời hạn.
Nhấn mạnh một điểm, đó là việc làm bán thời gian, hay chúng ta thường gọi là việc làm theo giờ.Bạn có thể quen thuộc với khái niệm lao động theo giờ, nhưng bạn chưa hiểu rõ ý nghĩa thực sự của nó.Trước hết, nhân viên theo giờ là những người lao động có thời gian làm việc trung bình hàng ngày trong cùng một chủ lao động thường không quá bốn giờ và số giờ làm việc tích lũy mỗi tuần không vượt quá 24 giờ. Nếu không, họ không thể được gọi là nhân viên bán thời gian.Việc làm bán thời gian không yêu cầu phải có hợp đồng lao động bằng văn bản và doanh nghiệp không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Đồng thời, người lao động có thể thiết lập việc làm bán thời gian với nhiều người sử dụng lao động.Tuy nhiên, nhân viên bán thời gian không được phép thỏa thuận về thời gian thử việc.Đối với việc chấm dứt việc làm bán thời gian hàng ngày, một trong hai bên giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động có thể chấm dứt việc làm bất cứ lúc nào bằng cách đưa ra thông báo mà không phải trả tiền bồi thường tài chính.
Tiêu chuẩn thanh toán được thực hiện theo quy định của địa phương. Tiền lương theo giờ bán thời gian bao gồm cả phần bảo hiểm xã hội mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động.Thời gian trả lương không quá mười lăm ngày.
Về thời gian thử việc, khi ký hợp đồng lao động với đơn vị chúng ta cần chú ý đến quy định về thời gian thử việc trong hợp đồng.Trước hết, nếu hợp đồng lao động được ký với thời hạn hoàn thành một công việc nhất định hoặc hợp đồng lao động có thời hạn nhưng thời hạn hợp đồng dưới ba tháng thì không được phép thử việc.Nếu thời hạn hợp đồng trên ba tháng nhưng dưới một năm thì thời gian thử việc không quá một tháng; nếu trên một năm nhưng dưới ba năm thì thời gian thử thách không quá hai tháng; nếu trên ba năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử thách không quá sáu tháng.Cùng một đơn vị, cùng một người lao động chỉ được thỏa thuận về thời gian thử việc một lần chứ không được thỏa thuận riêng về thời gian thử việc. Thời gian thử việc phải được đưa vào thời hạn hợp đồng lao động. Nếu chỉ thoả thuận về thời gian thử việc thì thời gian thử việc đó không có hiệu lực và được coi là thời hạn của hợp đồng lao động.Đồng thời, mức lương trong thời gian thử việc không được thấp hơn mức lương thấp nhất của cùng vị trí trong đơn vị hoặc 80% mức lương thỏa thuận trong hợp đồng và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng của Thành phố.
Chúng ta hãy xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động và việc trả tiền bồi thường kinh tế.Người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu đạt được sự thống nhất thông qua trao đổi ý kiến.Về phần chấm dứt, nếu giải thích chi tiết thì nội dung rất lớn.Ở đây tôi sẽ tập trung vào những trường hợp người sử dụng lao động không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Những vấn đề chính là: 1. Người lao động làm công việc có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp chưa được khám sức khỏe nghề nghiệp trước khi làm việc hoặc bị nghi ngờ mắc bệnh nghề nghiệp trong thời gian chẩn đoán hoặc theo dõi y tế; 2. Trong thời gian chẩn đoán, giám sát y tế đối với người lao động có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp; Bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị tai nạn lao động và được xác định bị mất hoặc mất một phần khả năng lao động; 3. Người lao động bị ốm đau, bị thương không phải làm việc và đang trong thời gian điều trị theo quy định; 4. Lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai, sinh con và cho con bú; 5. Đơn vị đã làm việc liên tục đủ mười lăm năm và còn chưa đủ năm năm nữa là đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; 6. Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, pháp luật cũng hạn chế những quy định này trong những trường hợp đặc biệt.Ví dụ: nếu một nhân viên vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định của công ty hoặc bỏ bê nhiệm vụ của mình một cách nghiêm trọng, có hành vi sai trái vì lợi ích cá nhân và gây thiệt hại đáng kể cho người sử dụng lao động hoặc nếu nhân viên đó phải chịu trách nhiệm hình sự theo pháp luật thì người đó không phải tuân theo những điều kiện này. Trong trường hợp thông thường, người lao động phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước 30 ngày khi yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động.Trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động trước ba ngày. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động sử dụng bạo lực, đe dọa hoặc các biện pháp hạn chế quyền tự do cá nhân trái pháp luật để ép buộc người lao động làm việc hoặc nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định và ra lệnh thực hiện các hoạt động nguy hiểm gây nguy hiểm cho an toàn cá nhân của người lao động thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần thông báo trước.Người sử dụng lao động cũng phải báo trước bằng văn bản ba mươi ngày hoặc trả thêm một tháng lương cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì cứ mỗi năm làm việc ở người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một tháng lương.Nếu thời gian trên sáu tháng nhưng dưới một năm thì được tính là một năm; nếu dưới sáu tháng thì trả nửa tháng lương.Mức lương ở đây là mức lương bình quân của người lao động trong 12 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng và tiền thưởng cuối năm.Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên, công ty không cần phải bồi thường tài chính nếu người lao động vi phạm kỷ luật và phải chịu trách nhiệm hình sự.
Trên đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động.Về việc chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật quy định một số trường hợp: 1. Hợp đồng lao động hết hạn; 2. Người lao động bắt đầu được hưởng các chế độ bảo hiểm hưu trí cơ bản theo quy định của pháp luật; 3. Người lao động chết hoặc bị Tòa án nhân dân tuyên bố là đã chết, mất tích; 4. Người sử dụng lao động tuyên bố phá sản theo quy định của pháp luật; 5. Người sử dụng lao động bị thu hồi Giấy phép kinh doanh, bị buộc đóng cửa, hủy bỏ hoặc quyết định giải thể trước thời hạn; 6. Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật và quy định hành chính.Kể từ khi thực hiện "Luật Hợp đồng lao động" năm 2008, việc bồi thường kinh tế cũng đã được quy định trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và các tiêu chuẩn phù hợp với quy định trong trường hợp chấm dứt.Nhưng hãy chú ý đến những gì tôi đã đánh dấu bằng phông chữ màu đỏ. Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động do nghỉ hưu thì công ty không phải bồi thường kinh tế cho người lao động.Một tình huống khác là nếu hết hạn hợp đồng, doanh nghiệp đồng ý gia hạn hợp đồng lao động nhưng người lao động không đồng ý gia hạn thì doanh nghiệp không phải bồi thường kinh tế cho người lao động. Trừ khi doanh nghiệp đồng ý gia hạn nhưng cải thiện điều kiện lao động hoặc hạ thấp tiêu chuẩn đãi ngộ và người lao động không đồng ý gia hạn thì doanh nghiệp vẫn phải bồi thường kinh tế cho người lao động.
Cuối cùng tôi xin giới thiệu với các bạn quy định về bồi thường thiệt hại.Luật Hợp đồng lao động 2008 chỉ quy định hai trường hợp để doanh nghiệp thu tiền bồi thường từ người lao động. Một là đào tạo kỹ thuật đặc biệt cho người lao động và thỏa thuận về thời gian làm việc.Một là phải có nghĩa vụ bảo mật và thỏa thuận các điều khoản không cạnh tranh.Bất kỳ hình thức thu tiền bồi thường thiệt hại nào khác đều là bất hợp pháp.Ví dụ, một số doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, thỏa thuận về thời gian làm việc với người lao động với lý do được tham gia vào lực lượng lao động và tính mức bồi thường cao nếu người lao động nghỉ việc trước khi thời gian làm việc kết thúc.Pháp luật của chúng tôi quy định rằng tình huống tính phí bồi thường khi thỏa thuận thời gian phục vụ là trường hợp doanh nghiệp đầu tư vào việc đào tạo nhân viên và chi phí đào tạo thực tế phát sinh. Có bằng chứng như biên lai, hoá đơn và tiền thật đã được chi tiêu. Nếu người lao động đề nghị nghỉ việc trong thời hạn hợp đồng lao động, người lao động có thể được bồi thường thiệt hại theo thời gian thực hiện công việc nhưng số tiền này không vượt quá chi phí đào tạo thực tế mà người sử dụng lao động chi trả.Một tình huống khác là dành cho những người có nghĩa vụ bảo mật, chẳng hạn như giám đốc điều hành công ty, kỹ thuật viên cấp cao và nhà phát triển phần mềm máy tính. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến bồi thường thiệt hại về phạm vi, khu vực, thời hạn, v.v. của các hạn chế không cạnh tranh.Tuy nhiên, thời gian không cạnh tranh không thể vượt quá hai năm.Sau khi người lao động nghỉ việc, trong thời hạn do hai bên thoả thuận, người lao động không được làm việc cho người sử dụng lao động khác cạnh tranh với người sử dụng lao động sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự hoặc không được thành lập doanh nghiệp riêng của mình để sản xuất, vận hành các sản phẩm tương tự hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh tương tự.Theo thỏa thuận giữa các bên, người sử dụng lao động phải bồi thường kinh tế hàng tháng cho người lao động trong thời gian không cạnh tranh. Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh thì phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.Về quy định về bồi thường thiệt hại, mỗi người phải nắm một quan điểm, đó là nguyên tắc bình đẳng giữa quyền và nghĩa vụ.Chỉ khi bạn được hưởng các quyền tương ứng thì bạn mới đảm nhận các nghĩa vụ tương ứng.Trong hoạt động xét xử các vụ việc liên quan đến trọng tài và xét xử, có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp không thống nhất được các điều khoản không cạnh tranh khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Khi nhân viên nghỉ việc, ông đưa ra các điều kiện như yêu cầu nhân viên phải giữ bí mật kinh doanh để hạn chế nhân viên. Nếu không trả khoản bồi thường kinh tế liên quan cho nhân viên, nhân viên phải trả tiền bồi thường thiệt hại. Yêu cầu này rõ ràng là không công bằng.Vì vậy, mọi người phải đặc biệt chú ý khi gặp phải những vấn đề như vậy.
Lời nhắc đặc biệt: Nếu nội dung trên mâu thuẫn với luật pháp và quy định có liên quan thì chúng tôi sẽ tuân thủ luật pháp và quy định liên quan.
.jpg)
